没有人会死心塌地的跟着你干,除非……

分类: 好文分享 / 发布于2018-4-27
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  虽然没有第三方统计,大家也能感觉得出来,这几年来,公立医院医生的流动率在增加。自己创业、加盟医生集团或去其他类型医疗机构执业的,政策宽松的同时,市场化的效应也在慢慢显现。当然以往“莆田系”的医疗机构被很多人诟病,他们其实也在改变。无论哪种形式,打造属于新时期下的医疗队伍,人心还是最难凝聚的。

  前些天,2018中国连锁餐饮峰会上海底捞联合创始人、董事施永宏,他分享了海底捞的“变与不变”。现在离去年海底捞北京门店曝光卫生问题还不到一年,他们真正的挑战还不在这里,而在人员管理。他们的员工很多来自三、四线城市,甚至农村,或许学历门槛比较低,市场上一抓一大把,但管理起来不比医院简单。据施永宏的分享,海底捞的人力成本是营业额的27.5%,已经很接近公立医院的状况。

  2014年初,创始人张勇曾经在内部讲话中传达了一个意思,希望海底捞的员工通过自己的努力与奋斗,挣到足够的钱,可以在城市里买房子安家落户。挣到钱的方法就是他们改革的地方。

  实行计件收入。端一盘菜4毛,谁都可以来端。从改革那天起,上菜窗口就变成排队等菜。实行了两个月,试行店的人员从240人降到180人。公司整个支出没变,但员工平均收入增长30%。更厉害的是职能部门的转变,人力资源部独立成公司,不仅为海底捞提供服务,还为餐厅同行提供服务。变革后将职能部门的成本中心变成利润中心,不仅为公司降低成本,而且这个部门的员工收益还比以前高,员工更有动力去发展。

没有人会死心塌地的跟着你干,除非......

  当然很多医生会说端菜没有技术含量,不是做手术。如果医院这么做,会导致没人愿意带徒弟,会饿死“师傅”。人力资源无论在公立还是民营医院,作用现在都不大,拿掉也无所谓。其实他们这些做法的背后主要是引进竞争,什么都大包大揽的很难有高效率,也很难降低成本。

  没有谁对谁忠诚,只有谁对谁尊重。你尊重我我就尊重你,其实人性就是这样的。施永宏在会议中如是说。

  要知道2007年施永宏离开过海底捞。因为当时老板张勇觉得施永宏的管理能力不适应海底捞的发展,就让他下岗了。不过等他再次回归,他和张勇都有了变化。施永宏把和老板的关系比做一个“人”字,他说:“‘人’不就是这么写的吗,总有一个高一个矮,但是它是相互支撑的。那么多企业闹翻还不就是因为都很强势,都想去争那个权和利。”张勇也调整了自己,他给了高管们更多的空间。员工的目标永远不可能与企业目标是一致的。所以,张勇思考如何达成员工的目标,在管理上、流程上设置的各种制度都是为了让员工达成目标。

  相对于医疗行业,当然有很多不一样的地方,不过在人员管理方面,其实是差不多的。从以上海底捞的经验看,不妨大胆设想一下。与其让医生去外面创业,不如在内部形成小团队来创业,甚至医院给予资金和其他资源支持;或者单个科室独立经营,和医院签订合作协议等。让公立医院内部形成竞争,或许可以让公立医院更高效的方式之一。

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