王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

分类: 好文分享 / 发布于2018-5-5
1 人气 / 0 评论

  前言:

  “我把我们的感动式服务案例一一分享给大家。

  通过榜样的力量来讲述我们的医院文化”

  “你也许有满腔美好的文化变革信念和价值观,

  但是如果你从不与你的员工沟通,他们就不相信那价值观对你是重要的”

  —   王金芝

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  一、招聘面试工作常规的有几点细节非常重要:

  1、我们各种宣品的专业性;工作人员的专业形象与专业水平;展示我们医院文化和团队形象的照片。因为我们民营医院很难从医院规模、级别、学术地位等与公立医院抗衡,所以展现我们的愿景使命价值观和我们的团队是非常有必要的,宣讲人员的宣讲水平也非常重要。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  2、邀约面试的话语话术、短信告知交通位置及方式,院内同事的接待(我会提前与保安、导医对接,非常大型的面试制作指示牌),接待的小细节(座位、水、咖啡),必要时的简餐;集中面试,足够的面试人员(比例),参观医院,PPT宣讲或者医院视频播放,疑问解答。组织正式的理论考试、操作考试,正式的面试官组织,面试问题的设计,是否录用的通知。重要人员安排一起就餐(考察)。等等方式方法争取最短的时间让应聘人员更多了解和感受医院,以及对医院产生良好印象。

  3、了解对方对于岗位工作、行业的认知以及价值观,看是否与我们的文化相契合。对于特殊岗位,关键人才沟通时间一定要足够,聊透,30-60分钟,大家可以根据自己医院的要求来设计问题,判断对方是否是我们想要的人才。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  同级面试故名思议就是在面试环节,请需求科室的同事一起参与面试,做面试官。同级面试有哪些好处呢?

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  例:我们去年一共进了6位助产士,当时面试的有20多位,通过集中的理论考试、操作考试之后我们安排了同级面试(医疗负责人、产房主任、副主任、四位产房员工、还有我)一起担当面试官。在面试过程中几位助产士积极性都很高,与应聘者沟通的问题都是工作中非常常见的问题。

  问:有位病人家属在产房门外一遍遍的摁门铃,你会怎么做?

  第一位面试者说:“我会问她什么事情,然后告诉她,如果我不知道的,我问老师然后告诉病人”。

  另外一位面试者说:“您提到了一遍遍的摁门铃,我在想为什么?是之前的解答她不满意还是没有沟通清楚,她在担心什么?”

  显而易见,后一位面试者思考问题更全面。

  如果病人误会你,让你受委屈了你怎么做?带教老师让你做一些在你看来都是一些重复的简单工作你怎么看?你到时间下班了,但是科室病人很多,你怎么办?你下了班都是做什么?

  通过应聘者的回答,每位面试官都在自己的心里做着判断,哪些是我们想要的人就非常清楚了。

  通过后期的跟进,发现这几个新人成长的非常快,在科室工作中也非常积极和突出,有两位新人参加了我们的金牌讲师比赛,其中一个获得二等奖;有两位新人一起参加了“全生命周期操作比赛”,给孕妇讲课,现场模拟分娩,能看出她们在科室工作中真的很开心。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  1.宁缺毋滥;很多医院面临缺人才,着急用人,想要将就先用着,千万不要有这样的思想。

  2.重点岗位人员一定充分考察,足够的依据(无论专业技术水平、价值观念、过往工作大家的评价、沟通表达能力、快速反应能力等)让你快速自信的做出录用的决策;当你觉得难以决定这个人是否录用的时候,是因为你对她的相关信息资料了解的还不够多和深入。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  新人入职首先是入职培训,常规的培训内容比如:

  医院简介、医院规章制度、劳动纪律、行为规范、绩效标准、制度、

  6S、医院产品推介、院感、医保、急救技能、消防安全、形象礼仪、

  参观医院并与各科室负责人及同事打招呼。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  1.改变死板的上课方式

  开始的破冰游戏;团建的分组游戏(我们玩的是超音速,还有很多很多);分组分享等方式,这个大家可以创造更多;不同部门科室的人员在一起很不容易,几天的培训因为互动和比赛会让大家认识和了解,对她们以后的工作也会有好处(比如我们同一批有上下游科室的,有市场与临床的,一定程度上让工作更顺畅)。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  2、和大家一起来阐释医院的愿景、使命、核心价值观

  愿景是发展的目标,能够在员工心中产生强大的内驱力和战斗力。愿景也是未来的指引,当员工对愿景产生共鸣时,才会认识到困难和挫折只不过是黎明前的黑暗。真的是这样,因为在和大家一起分享的时候,大家的眼睛是专注的,明亮的,有神的,无论她是临床的、护理的、医技的、行政后勤的,能感受到大家油然而生的使命感。

  我会给大家讲我们医院是怎么一步步发展过来的,我们对于医院的愿景、使命核心价值观有过哪些阶段,现在医院的愿景使命和价值观是什么,这每一条是什么意思。我讲也请大家一起讲,我们的愿景“做最温馨病人感受最好的医疗机构!”

  通过大家的表达会发现我们想要的就出来了,大家提的总会归纳为三点:

  1.病人想要的功效和服务(安全、看好病没有并发症、有特殊情况能快速的救治、员工对病人和蔼的态度、医务人员的耐心、医生护士各种的告知关心和有效的帮助解决问题);

  2.就医的品质(晚上工作人员是不是都是年轻的?是不是新来的护士很多?,能否保证就医品质的稳定度和信度);

  3.病人的牺牲付出(是不是能快速的就医,不用太长的等待,花最少的钱或者报销的比例、保护隐私和最大的尊重)。

  明白了病人及家属想要的,知道了作为员工在工作中如何做,这是入职培训非常重要的目的。

  3、为了更形象的让大家知道在工作中怎么做,做哪些是对的,哪些是医院倡导的,我还要给大家讲故事。

  我把我们的感动式服务案例一一分享给大家。通过榜样的力量来讲述我们的医院文化。这些案例都是我们的员工在工作中做的,感动了病人,感动了同事。

  例1:相识就在一瞬间;

  例2:解决病人疑问;

  例3:深夜大厅暖心一幕;

  例4:导医帮助急诊高烧抽风的小孩妈妈挂号,就诊、垫付钱直到孩子好转;

  例5:安安静静的手术室里;聋哑产妇,除了医生之间的交流、宝宝响亮的哭声,只剩下笔在纸上写字的沙沙声。分娩后,护士特意将宝宝抱到翟女士面前,原本笑嘻嘻的翟女士看到宝宝张着嘴哇哇大哭的模样,眉头一紧,在纸上问道:“宝宝为什么老是哭啊?她是不是不舒服?”

  “你不用担心,小宝宝哭哭更健康。”

  “她脸上好像爆皮似得,是怎么回事?”

  “白色的是胎脂,用来保护皮肤,很快就吸收了,别担心!”

  例6:麻醉师的棉签蘸温水湿润病人的嘴唇。

  例7:碰见我们的院领导在大厅捡起地上的垃圾纸。

  有的员工因为入职时间的关系还没来得及参加统一的入职培训,有的主任和护士长就会反馈给我参加过入职培训的员工太让她们省心了。

  尽管入院培训对员工是有价值和意义的事情,我们也同样了解如果没有阶段性的回顾,他们是不可能记住入院培训时所听到的全部内容。本着这种想法组织入职半年、一年的员工再重温入职培训的内容或者新加的内容是非常有必要的。

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  1、人力资源管理制度的制定

  人力资源的各种管理制度(试用、转正、晋升)、员工的各种福利政策(保险公积金、住宿、就餐、生日、礼金)、员工的薪酬绩效管理、员工的进修学习制度(员工外出进修、学习、规培制度、员工比赛获奖奖励政策、论文科研发明奖励政策)等等都是与员工切身利益相关的。

  只有满意的员工才有满意的病人,这个错不了!我们的一家医院医生晚上加班会有宵夜,下了手术会有奶、水果等。这家医院的领导说我们的医生只需要做三件事情:看病、做手术和学习。其他所有的事情都不用自己操心,都会有专门的人来做。试想员工在这样的环境,会如何的工作?

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  2、推广自上而下

  第二个问题的答案看起来很容易,但是很多领导并不了解,那就是:员工是通过你所讲的才知道什么对你最重要——从面试到入职培训,直到他们离开这家医院。你也许有满腔美好的文化变革信念和价值观,但是如果你从不与你的员工沟通,他们就不相信那价值观对你是重要的。

  分享一下我们的一家医院的领导曾经在职工群里发的信息

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

王金芝:透过人力资源管理的医院文化建设

  这让我感受到她是在宣誓!宣誓她的立场,她的价值观!

  只有领导相信是不够的,领导必须在任何可能的场合与员工沟通并强调这些信息(院务会、院周会、全院职工大会现场;各种员工群)。否则我们会被各种事情分散注意力(比如这个状况,那个突发)总之每件事情都在考验着你,员工都在看你是不是在做你讲的事情,如果你不能做到始终如一,员工会抱着一种态度(这个过几天就又恢复老样子了)。让员工看见她们的领导是认真的,她们才会愿意自己去改变。

  不要假装承诺,不要空喊。高层领导的坚定与以身作则也就是高层领导的承诺是关键之一。承诺是责任是宣誓!

  3、奖励和表彰

  有两件事情对于人们来说比爱和金钱更重要,那就是肯定和赞美。

  (1)创造一种环境或平台让员工能力可以得到最大的发挥,越多越好。

  专业理论知识比赛、操作技能比赛、医患沟通比赛、金牌讲师健康教育比赛、金点子活动、精实案例活动、感动式服务等等。

  (2)时时处处寻找员工工作中可以嘉许的点,来进行奖励和表彰,越多越好。

  我们的高层领导、职能部门领导深入基层巡视,巡视的目的发现问题解决问题,还有很重要的一点就是发现员工在工作中的亮点(哪怕是再小的事情,各个方面,比如员工在为孕妇检查结束后拉孕妇起床,护士早期发现病人病情变化,高品质的工作,独自值班时始终一丝不苟,仔细整理每一个角落。拾金不昧)。

  例:保安为下雨天离院的病人(带着孩子骑电动车)制作雨披),婴儿游泳洗澡抚触室的工作人员在给宝宝洗澡的时候透出满满的爱,进行表彰(发放WOW券,WOW券可以到医院便利店兑换物品,但是更多的同事是把他当做一份荣誉),同时拍照发到群里,大家的点赞认可和鼓励,最重要的是榜样示范的作用。

  繁忙的工作,加班加点的莲池家人们,嘉许的一首诗歌、一封信、职工群里的一个赞一个拥抱一个大拇哥都非常重要!

  “这是我们想要的服务,只要我们用心做病人一定会感受到!”

  4、绩效考核

  医疗是严谨的,我们从事的是十分神圣伟大的事业,“如履薄冰、如临深渊”,容不得半点马虎。严格的考核是必须的,做的好的加分,做的不好的扣分,不允许有折扣,这是对彼此的负责任,对生命的负责任。当然对于出现的问题还是要从根源和流程上找出原因和解决的办法,不断改进不断提高。

  考核结果,加减分随时都会在职工群里公布,每个月会有汇总的绩效考核结果的公示。作为考核来讲,操作方法是比较简单的,制定每个岗位和每个职位的考核的标准,考核采用百分制。层级管理层级考核。

  其实发现在很多地方考核根本执行不下去,其实和方法我觉得没有关系,最重要的是你对考核意义的一份认识和态度。最重要的是当出现问题的时候,我们怎么从流程上来分析出现这种问题的原因是什么?根本的解决办法是什么?不断的PDCA,不断的改进和提高我们的医疗品质。

  小结:

  针对医院人才流动性大的问题,怎么来避免或者是减少:

  1.薪资待遇;

  2.在这家医院的技术是不是可以得到提高,能不能得到充分的学习;

  3.医院文化留人;

  4.专业技术方面的关键人才吸引人才。

  文/王金芝

本文由(齐厄)转载自:网址https://mp.weixin.qq.com/s/QvlcuchH6MM9Zh-hiis6KQ

0个赞
  • 微信扫码
换一篇

评论

昵称*

邮箱*

网址